海玩网CEO孙润华分享创业团队建设经验：从0到100的转变

海玩网CEO孙润华打造创业团队经验分享：从0到100的转变

创始人在创业初期，不仅没钱没资源，更重要的是没人。找到优秀的、合适的人一起奋斗，是创业能否成功的第一步。但创业公司钱少、人少、资源少，靠什么吸引人才加入？未来、梦想和情怀。 2015年7月9日，海玩网创始人、CEO孙润华分享早期创业公司如何招人，讲述他如何从0到10再到100找到现在的创业团队的经验和体会。

找合伙人的基础是信任

我的合伙人他以前是拉手网的副总裁，专门负责旅游这块。我原来是12580商旅公司的总经理，那个公司也是负责旅游，机票，酒店预订这块。我们俩以前在业务上有很多的交集，对于我们两个之间建立一个非常好的信任起到了非常大的作用。

我觉得合伙人最重要的是彼此之间的信任，但是这个信任不是空穴来风的。我的体会是，信任的基础是各自有绝活，并且这个绝活对这个创业非常重要，让对方依赖。比如说我跟我的合伙人，我是技术出身，有很好的工程背景，大团队运营管理的经验。我的合伙人他天生是一个销售，他在销售、与人交往、BD这方面有我没有的优势，我们两个一个在线上的经验，一个在线下的经验，彼此有很好的互补。所以我们两个能非常好的合作在一起，会非常互相依赖对方。

我觉得这种依赖感是非常重要的，在很多时候，创业过程当中会遇到这样那样的问题，甚至利益上非常冲突的问题，如果不能对对方有很强的依赖感，这种时候当发生大的问题的时候有可能会产生不可调和的矛盾。

有未来就不怕现在一穷二白

海玩的早期员工主要是靠朋友介绍。我跟我的合伙人以前都带过成千人的队伍，所以我们有天然的下属和很多同事朋友，他们来给我们介绍一些人。因为早期招人非常困难，早期甚至我们是在一个很小的小屋里面，大概只有一百平米不到，来的人一看就一个房间，如果没有一个基础的信任可能是非常难接受这样的工作。朋友的介绍会省去很多沟通和信任的成本。当逐渐有了3、4个员工之后，我们才开始慢慢地从一些招聘的渠道，比如说拉勾去找人。

大家不要忽视创业公司对应聘者的一种吸引力。特别当你的员工只有十几个人的时候，这个公司就孕育着无限的未来，如果创始人有足够的说服力，是有很多人会憧憬这种未来的。我觉得创业者要极大化的去发挥这个优势，这个也许是一百人以后的公司所不具备的优势。

创业公司最重要的是找到一群愿意冒险的人，这些冒险的人看到你的公司非常小反倒是一种非常兴奋的事情。如果他认为这个事情有未来，就更愿意到一个小的公司里面去成为早期员工，将来获得更大的利益。早期如果能有很多这样的人加入，对于创业公司的未来有非常大的帮助。

我的体会是前十几名的员工，对于一个公司未来的基因非常重要。海玩是一家做海外目的地吃喝玩乐的公司，我们天然就需要到世界各地去做生意，如果我们公司都是中国人，这个生意是非常难做的。我们的第一个员工是中国人，第二个员工是法国人，第三个员工是丹麦人，所以我们一开始就形成了多元的文化，为我们后来逐渐进来的人适应各个国家的人混搭在一起工作、形成一种跨国的多元文化的基因起到了非常大的作用。如果早期不是有很多各个国家的人加入，等到大到一定程度之后，突然来一个老外，他到这个公司里发现没有什么人能跟他沟通，可能待不了多久就会走掉。

核心团队影响后来更多的人

海玩是非常幸运的。当公司不大的时候我们的管理团队就有来自康奈尔的、MIT的、斯坦福的部门核心带头人。这些核心员工他们在去招更多员工的时候就有非常高的眼光和非常宽的眼界，使我们后来的员工素质不断保持一个高水平。

我们是如何找到这些员工呢？首先在早期不要去找一个HR让他直接去找这些核心员工，这个非常难，HR是用一种标准的方法。

创始人天生带着激情和梦想，很容易感染一些对你的事情感兴趣的人加入。至少你要花50%以上的精力，来寻找那些志同道合的核心员工。这些员工我的建议是第一素质要高，第二一定要有理想。有理想的标志是，他能够忍受更低的工资，带更小的团队跟你去干。

当然，在这种情况下也要给核心团队非常好的回报，短期内无法用很好的钱，但是长期来看要用很好的股权来回报他们，让他们真正觉得是创业团队的一份子，大家之间有很多感情上的纽带以及利益上非常强的纽带。

这些核心员工招到了之后，也会有一些人不适应你团队的风格，甚至会有一些人慢慢发现跟你的梦想不一致。我觉得这可能是创业公司最大的风险。一旦发现不再是志同道合或者不适应这个公司的中层，我觉得双方要尽快谈清楚，该分手要尽快地分手。因为中层他未来会带越来越多的队伍，会影响很多人，如果他不合适，往往会让你的team整个的毁掉。