按岗位价值付薪，杜绝因人设岗

　　实行新的薪酬福利制度，对于企业来说是一件非常重要的事情，它涉及到员工的切身利益，影响面广，所以我们为企业做咨询时通常都建议企业要试运行，也就是说在新老体系更换时必须有一段过渡期。在过渡期内，一方面可以对新方案根据运行情况进行调整，另一方面可以使员工对新方案有一个了解的过程，避免出现沟通不足而引起的冲突。

　　这段过渡期一般是两三个月，员工尽量按照旧的体系进行平移，平移不了的先按照“就高不应低”的原则进行处理，但大部分员工一般都是可以平移的。

　　例如一个企业在对原有员工进行岗位价值评估之后，发现有一部分人，也就是是20~30%超过或低于他的岗位薪酬标准，也就是说这部分员工的岗位薪酬与他们原来的岗位薪酬不一致。这时他们不知道怎么办，向我们咨询意见。

　　我们帮他们分析了原因。首先，他们原来的薪酬体系本身并不科学，如果是科学的就不用采用新的体系了；第二，作为一个新的薪酬体系，有70%以上的员工薪酬落在新的薪酬区间还是比较科学的。第三，对于低于岗位薪酬标准的员工要进行重点调研，看看是什么原因造成的。

　　一般这种情况有两个原因，主要原因是企业原来在做工作分析的时候，岗位说明书可能不是很准确，这点很重要。因为岗位薪点是根据岗位说明书来做的，要是岗位说明书不准确，那岗位薪点就肯定不准确，所以对这部分员工要重新设计岗位说明书，调整后再测算一下怎么样。而且在做这部分工作时，我们要求他们一定要根据人力资源战略，按照部门职责先跟部门经理进行沟通，然后由部门经理跟部门员工沟通。第二个原因是员工的实际能力与岗位说明书的要求不一致，所以根据岗位说明书测算出来的标准与员工的实际薪酬标准有差距。