如何保证高绩效的同时提高员工幸福指数？

如何保证高绩效的同时提高员工幸福指数？

华为曾经刊登了一则广告。画面上是一双芭蕾舞者的脚，一只穿着舞鞋光鲜亮丽，另一只赤裸着满是伤痕。并配以广告语“我们的人生，痛并快乐着”。华为传递的价值观和企业文化不得不引起每位管理者的反思，我们提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求，还是工作本身也能给他们带来快乐？

对于绝大多数人来讲，幸福只关乎于生活，而与工作无关。我们必须忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔细想一想，工作的时间差不多要占到我们人生的1/3，如果一个人不能在工作中体会到快乐，那么无论如何，他的人生都算不上幸福的人生。大家都觉得90后员工越来越难管，为什么会这样？其中原因之一就是90后越来越关注工作中的幸福度。而老套的管理方式越来越加重了他们：“我工作的目的就是为了不工作”的想法。

美国心理学会主席塞利格曼创立了积极心理学，研究人性中积极的特质，并且倡导人们在工作和生活中使用这些特质，从而创造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接点明了让人快乐的元素。

P：积极情绪，E：投入，R：人际关系，M：意义和目的，A：成就感

从这个模型可以看出，幸福并不是单一的感受，而是由这五方面的体验共同组成的。并且组织的绩效和PERMA的相关度非常高。AD领导力致力于将PERMA运用于管理中，从而创造高绩效且幸福型的组织（我们称之为PERMA型组织）。

P：积极情绪

情绪的英文单词是EMOTION，动机的英文单词是MOTIVITION。这两个词是来自同一个拉丁文词根，那就是MOTERE,是推动的意思。引申一步讲：情绪和动机推动我们去追求结果，二者进一步调动我们的积极性，一个人工作时有良好的情绪才能有良好的工作效果。

创建积极情绪的积极行为：

使用AD领导力提供的情绪表格对团队的消极情绪进行管理，包括探索触发消极情绪的事件是什么，将要采取的行动是什么。在压力面前保持自信和平静，不要显露一丝的恐惧和动摇。创造经常和团队成员在一起的机会。保持一贯的行为风格，让下属能够预测你的情绪反应。及时回复下属的邮件、短信、未接听的电话。尽量以一对一，面对面的方式和下属沟通。

E：投入

PERMA模型的第二个维度是投入。想让员工工作投入，并非一定让工作有趣。香港特首曾荫权曾说，他压力大的时候会用擦鞋减压，因为擦鞋能给他带来投入感。擦鞋并非一件有趣的事情，那么曾荫权为何会投入呢，因为擦鞋这个行为符合心理学定义的让人投入的规律。

如果工作具备以下条件，也能让员工对并不有趣的工作内容产生投入感：清晰的目标，能力和挑战的平衡，及时的反馈，自我控制感

作为管理者，使下属对工作产生投入感的积极行为：给下属构建清晰的任务结构，包括要实现的目标，可采取的方法，考核的标准，时间计划。保持下属能力和挑战的平衡，既不能挑战过大，也不能没有挑战。AD领导力课程中提供一个工具，可以测量何时需要提升下属的挑战，何时需要给下属更多的支持。及时的反馈：每周对下属的好的行为和不好的行为给出积极反馈和建设性反馈。自我控制感：适当授权，不对下属进行细节控制。

R：人际关系

团队成员间良好的人际关系能够使员工产生归属感，提升敬业度。

建立良好人际关系并不象想象中那么困难，只要处理好以下四个关键时刻即可：

当某个成员分享好消息的时刻，提意见的时刻，感恩的时刻，冲突的时刻。

比如感恩的时刻，你可以在每周例会后留下几分钟的时间，这个时间叫做感恩时刻。如果谁想表达对某个人的感激，就在这个时刻表达出来，这样可以帮助团队内部成员形成良好的人际关系。我曾经给一家公司做培训，那家公司的客服部每天都是应对用户投诉，甚至会遭遇客户的谩骂，整个团队情绪非常的低落，但是通过感恩时刻，团队成员内部建立了非常好的关系，提升了整个团队的幸福感。

另外一个办法是叫做每周五的感恩时刻。

将那些对你生活有比较重要影响的人列出来，把他们的名单写在一张纸上：包括你的好友、上下级、同事和客户等等。然后，把这张纸贴在办公桌上。每周五快下班的时候，花几分钟审视这个名单，问自己，这些人中有谁在这一周中是否曾经帮助过我？如果有，就用电子邮件、微信、短信甚至当面向那个人表示感谢。