能够控制的人才风险，就不是风险！
在海上捕获的沙丁鱼极不容易活着返港，聪明的渔民便在槽内放一条以吃小鱼、贝类等为生的鲶鱼，而沙丁鱼要想躲过“被吃”的恶运，就必须在鱼槽内拼命不停地游动，最终大部分的沙丁鱼都能活着返港。这就是管理学界有名的鲶鱼效应，用来比喻通过引进外来优秀人才，增强企业内部人才竞争程度，从而促进企业内部血液循环的良性发展。而近年来争论较多的所谓“空降兵”，也就是外聘职业经理人可以说就是这样一条鲶鱼。
能够控制的人才风险，就不是风险！
外聘职业经理人是目前很多企业都在努力做的事情，尤其是国内正处于快速发展阶段的中小型企业。既要以赶超竞争对手的速度发展，又要面对内部人力资源无法支撑企业继续向前发展的局面，引进外聘职业经理人是这些企业最直接也是最有效的一条路。与聘请行业专家只负责某一方面技术或业务不同的是，职业经理人意味着更多更广地参与内部决策管理，甚至直接向企业灌输其经营理念及其带来的文化模式。
从战略的眼光考虑，只要能够将引进外来职业经理人的风险控制在企业家自身所能把控的范围之内，就能够发挥其最大的鲶鱼效应，刺激内部人力资源的市场化，敞开进与出的通道，使人力资源保持新鲜思维以及强劲动力。当然，其深入的程度要视企业家统御能力、企业文化、企业整体组织情况等因素而定。
也就是说，到底引进外来人才的目的是什么一定要确定清楚，在企业家驾御能力范围内的操作，无非就是要通过外来力量打破原有企业内部某些陈旧理念，通过权力重新分配的可能性激活机制，创造新的动力，使企业老员工充分感受到来自外聘职业经理人的压力。因为外聘职业经理人优秀的品格以及专业素质都胜于内部中高层一筹，这将影响到老员工们的晋升及利益分配，如果不努力，他们将失去更多，从而将生存与发展的压力转化为努力工作的动力。为什么强调能控制的人才风险就不是风险？反过来说，也就是不能控制的人才风险将为企业带来大的负面影响。
举个例子，某建材行业的领先品牌企业，与近年的若干失败案例一样，就是在竞争异常激烈、企业停滞不前的迫切关头，希冀通过引进职业经理人力挽狂澜。结果以远远超过市场平均水平的高薪聘请的市场总监，由于在薪酬上打破了企业的整个薪酬福利体系，造成绝大部分员工心理严重失衡，引起员工们的普遍不满，而且他在业务管理上的若干措施也丝毫得不到实施，该市场总监最后只有黯然离开。
